コーチングの教科書

コーチングの教科書

コーチングの教科書


他にやるべきことがたくさんあるのは重々承知しておりますが、ちょっとコーチングを勉強してみたいな、と。CTPの体験レッスンとかやってみましたが学ぶこと多いです。


なんで今さらコーチング?って、モチベーションとしては、自身のコミュニケーションスキルを向上させたいなとか、どちらかというと人見知りで引っ込み思案なもんで、もうちょっと人と楽しく話せるようになるためのヒントがあるんじゃないかなぁとか。あと、ライフログコンサルティングの観点においてコーチングのノウハウにヒントを求めることが多分出来るだろうと勝ってな推察など。


子育てに活用したり、両親の老後も心配(精神面)だし、とても汎用性の高いスキルですよね。Coach21さんの場合、トレーニングは期間的には1年半、費用的には63万円。実践できる場所と時間と人定ネットワークをお金で買う感じ?ぜひ受講してみたいところですが、はたしてやりきれるだろうか。ちょっと検討中。


さて本書、非常に一通りのトピックが広く浅く網羅されている感じです。細かいところとか具体的な方法論とかは(あえて)詳述されていませんが、わたしのような入門者に全体像を見せるという観点で、「なるほどねぇ、もっと踏み込んで勉強してみたいなぁ」と自ら思わされてしまう、まさにコーチングエッセンスの効いた一冊なのでしょうか。


チーム内とか外部の協力者がみんなこのスキル(視点だけでも)を持っていたらどうなるんだろう。否、コーチング自体がベストプラクティスを広く普及させようとしている訳だから、当然このましい結果につながっているはずでございましょう。




メモ:

  • コーチングの種類

キャリアコーチング
グループコーチング
パフォーマンスコーチング
新任リーダコーチング
関係コーチング
ハイポテンシャルまたは開発コーチング
フィードバック報告と開発プランを提出するためのコーチング
目標達成のための行動コーチング
遺産コーチング
後継者コーチング
プレゼンス/コミュニケーション・スキル・コーチング

  • 人は、自分を他人の視点から見ることが本当に不得手だということです。コーチは、他人の視点で自分を見ることを可能にします。P.11


    • EricSchmidtさんでさえ、最初は懐疑的であったコーチの効果を大絶賛という文脈です。他人の視点で自分のこれからを考えたり、これまでを振り返ったりするんだと思うんですが、「これまでを振り返る」ところを自動認識技術を活用したライフログコンサルティングを何とか絡めてみたいなぁ。




  • コーチを選ぶ際の視点。P.14

1.あなたはどこでコーチングを学びましたか
2.あなたの専門性とはなんですか
3.あなたはコーチングからのどのような成果を具体的に手にしていますか
4.あなたは今、どのようなコーチをつけていますか
5.コーチングで気をつけていることはなんですか
6.わたしがあなたをコーチとして選ぶと、実際にはどのようなコーチングを受けることが出来ますか?
7.効果はどのように測定しますか

  • 人は、あたらしく行動を起こそうとする時、できるだけ具体的なイメージを持つことでより具体的な行動が起こしやすくなります。そして具体的なイメージを持つためには、コミュニケーションの量が必要です。たくさんコミュニケーションを交わし、その中で情報量を増やしていけばいくほど、イメージがよりはっきりと描けるようになるのです。情報量を増やすためには、外側の「情報を取り入れる」だけではなく、自分自身の内側の情報をアウトプットすることも大切です。私たちは、内側の情報を一度外に出すことで、初めて自分の中にある情報を認識できるからです。P.37


    • ひとりで悩んでないで、って感じですかね。ほんと、自分のような内向的な人間は損してるなぁ、ということに気付き始めた昨今です。




  • アクノレッジメントの定義とは「相手の存在を認め、さらに相手に現れている違いや変化、成長や成果にいち早く気付き、それを言語化して、相手に伝えること』と言えます。人は、自分がやったことを通して、自分自身が成長し、変化していることを知ることに喜びを覚えます。そして、そのこと自体に達成感を持ちます。この自己成長感は、人のやる気や自発性を強く促すエネルギー源となりえるのです。P.50


  • あなた自身を振り返ってみて下さい。部下に質問をしていますか?それともしていませんか?しているとしたら、どんなときに質問をしていることが多いですか?コーチングは、自分のとっているコミュニケーションを客観的に認識するところから始まります。P.65


    • お客様やBPさんとの会話ログはとっても、社内でのコミュニケーションは意外と流しちゃっている。いつ、誰に、どんな質問をしたかなんて当然おぼえてない。内容や頻度を客観的に認識してなかったら、それはコミュニケーションしてないも同様ということかもしれない。




  • 話を聞く際に重要な5点。P.65

1.待つこと。そして、もっと待つ。
2.正直でいる。
3.相手の求めていることを聞く
4.ネガティブな反応をしない
5.自分がそこにいることを伝える

  • 組織の目標であれば、それがどんな目標であっても、それを達成する必要を個人が感じ取らなければなりません。単にコミットメントを要求するだけでは十分ではないのです。その目標が、まさに自分の目標であるという実感が必要です。それが自分の目標になれば、社員はひとりで動きだします。それを達成することに、情熱を傾けるようになるでしょう。P.92


  • 質問の質が低ければ、当然それなりの代償を支払うことになるのです。言うまでもなく、コミュニケーションにはいくつかの約束事があります。たとえば、質問をして相手がどんな答えを返してきたとしても、まずは「質問に答えてくれてありがとう」「このコミュニケーションに参加してくれてありがとう」。もし、部下が自分に質問をしてきたなら、「質問をしてくれてありがとう」なのです。もちろん、毎回言葉にする必要はありませんが、その気持ちを伝えるような表情は必要です。P.112


    • 途中ブランクありながら長年お仕えしている上司がいるのですが、まさにそういうスタンスでのコミュニケーションを具現化されていらっしゃるなぁ。




  • 意欲も能力も高い社員を育てたいと思うなら、常に学習する機会を与えること。それが一番の方法です。学習する機会を与えずに、意欲に働きかけたり、努力ばかり求めたりしても意味がないのです。P.124




  • 自分に投げかける質問や言葉が変われば、行動も変わります。そして自分にフィットする新たな質問を見つけることが出来れば、行動の選択肢が広がります。更にそれを毎日問いかける習慣をつけておくと、効果的に行動を変容させることが出来ます。質問を準備して毎日自分自身に問いかける、それを習慣化するだけで、飛躍的に将来の可能性を広げることが出来るのです。P.139




  • 人はひとりではパラダイムシフトを起こせません。ですが、効果的な質問を通して自分の創ってきた「前提」や「枠」に気づき、それを超えることが出来ます。私たちがパラダイムシフトを起こすには、コミュニケーションが不可欠なのです。P.147




  • その人は、その人の人生においては主役であることを忘れないこと。そして、その人にも両親、家族がいて、大切に育てられてきたということを忘れないこと。P.151


    • 困った人への対処の仕方について、ですね。かなり納得、でも共倒れにならないように気をつけないといけませんよね。